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결론부터 말하면, 성과급을 이유로 한 파업은 그 정당성이 인정되기 어렵고, 위법 소지가 크다. 따라서 이를 전제로 한 정부의 분명한 판단과 개입, 권고가 필요하다고 본다.
대법원은 경영성과에 연동되는 성과급에 대해, 근로자가 소정근로를 제공하면 당연히 지급되는 임금으로 보기 어렵다는 입장을 분명히 해왔다.
당기순이익은 근로제공뿐 아니라 자본 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 요소들의 영향을 더 크게 받기 때문에, 그에 비례해 지급되는 성과급은 근로의 양·질에 대응하는 ‘노동의 대가’가 아니라 이익을 분배·공유하는 격려금에 가깝다고 본 것이다.
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제3조 체계에 따르더라도, 쟁의행위는 임금·근로시간·복지·해고 등 ‘근로조건의 결정’에 관한 사항을 대상으로 하되, 그 목적과 절차, 수단의 정당성이 모두 충족되어야 한다. 그런데 성과급은 임금이 아닐뿐더러, 확정적 근로조건이라기보다 기업 성과에 따른 사후적·변동적 보상에 가까운 만큼, 이를 쟁의행위의 직접적 대상으로 삼는 것은 법리적으로 무리가 있다.
결국 성과급을 이유로 한 파업은 정당한 쟁의행위로 보기 어렵다.
삼성전자 노조는 파업이라는 가장 강력한 수단을, 파업의 대상이 될 수 없는 사안에까지 무리하게 확장하고 있는 셈이다. 여기서 근본적인 질문을 던져야 한다. 근로자, 주주, 채권자의 차이는 무엇인가.
근로자는 노동을 제공하고 안정적인 임금을 받는 대신, 기업 이익의 잔여에 대한 직접 청구권을 갖지 않는다.
반대로 주주는 이익이 날 때 잔여를 가져가지만, 손실이 발생하면 가장 먼저 그 위험을 떠안는다.
이것이 자본주의 기업 구조의 기본 원리다.
그런데 성과급을 ‘이익의 일정 비율’로 요구하는 것은 이 원리를 정면으로 흔드는 주장이다. 이익이 날 때는 일정 몫을 요구하면서, 손실이 날 때 그에 상응하는 책임을 함께 지겠다는 논의는 찾아보기 어렵다. 이는 위험은 회피하고 보상만 요구하는 것으로, 자본 구조의 대칭 원리에 맞지 않는다.
성과급은 어디까지나 노사 간 자율적 합의에 따라 지급될 수 있는 ‘보상’이다. 이를 임금처럼 고정적 권리로 전환해 쟁의행위의 대상으로 삼는 것은 타당하지 않다. 더 나아가 산업 전반에 동일한 요구가 확산될 경우, 기업의 투자 여력을 훼손하고 국가 경쟁력에도 부정적 영향을 줄 수 있다.
정부는 표 계산으로 최악의 결정, 최악의 선례를 남겨서는 안된다.
이번 사태를 '합법으로 전제 한 긴급조정권발동'보다는 '파업이 불법임을 전제로' 한 엄정한 조정, 개입을 해야한다.
성과급을 임금으로 간주하고, 기업 이익을 사후적으로 재분배 대상으로 삼는 논의가 확산된다면 이는 시장경제 질서의 근간을 흔들 수 있다. 자칫 잘못하면 기업 의사결정 구조를 왜곡하고, 경제 시스템을 점진적으로 변질시키는 출발점이 될 수 있다.
노동권은 존중되어야 한다. 그러나 그만큼 기업의 경영권과 자본의 원리 역시 존중되어야 한다.
법과 원칙 위에서 균형 있게 접근해야 한다. 그것이 국민경제, 국가미래를 지키는 길이다.
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